Estamos en esa época del año en que las empresas de todo el mundo salen del armario e invaden con banderas del arcoíris sus anuncios destinados a vender de todo, desde enjuague bucal hasta fondos mutuos. Por parte de las empresas, quizás se espera que esto sea recibido como un gesto de inclusión: una señal de que los clientes y trabajadores LGBT son valorados. Sin embargo, hay una razón por la que tantos en la comunidad queer se muestran escépticos ante este ataque arcoíris: en el mejor de los casos, se ve como un intento incómodo de hacer negocios durante el Mes del Orgullo (que se celebra globalmente en el mes de junio); o en el peor de los casos, como un ‘lavado de orgullo’ forzado que esconde los impactos dañinos que los intereses corporativos han tenido históricamente en la vida de las personas queer.   

Después de todo, no es solo junio, julio u otros meses donde se celebra el Orgullo en todo el mundo: las personas LGBT son parte de la economía global todos los días y sienten sus impactos durante todo el año. Muchos en la comunidad queer experimentan brechas salariales en la fuerza laboral, un problema que se agrava para aquellos que experimentan una mayor marginación en las intersecciones de raza, género, discapacidad, clase y más. A medida que una mayor visibilidad conduce, en muchas partes del mundo, a un aumento de la violencia impulsada por el odio y las políticas gubernamentales, particularmente dirigida a las personas transgénero. La inclusión económica LGBT debe ir más allá de un arcoiris en un logo. 

La inclusión debe permanecer más allá del Mes del Orgullo: incorporarse de manera integral en la forma en que una empresa valora a todas sus partes, comenzando con los trabajadores LGBT. Por eso hablamos con tres Empresas B  liderados por personas LGBT en un espacio de inclusión y equidad empresarial sobre por qué las organizaciones deberían priorizar esto durante todo el año. Las citas se han editado y condensado para mayor claridad. 

Una visión para la inclusión

“Una mayor visibilidad LGBT en el lugar de trabajo crea un sentido de bienvenida y pertenencia para la comunidad queer, ya sea que estén fuera o no”, dice la Dra. Tiffany Jana, conocida como Doc Jana, fundadora y directora ejecutiva de TMI Consulting, una consultoría de gestión de diversidad e inclusión y Empresa B. Doc Jana también es coautora de The B Corp Handbook. Hay muchas maneras en que el liderazgo puede indicar que un lugar de trabajo es acogedor para los empleados LGBT, desde acciones cotidianas como normalizar el uso compartido de pronombres hasta compromisos a mayor escala como codificar las políticas y procedimientos de la empresa para la atención inclusiva de la salud y la reproducción, la licencia por paternidad, las instalaciones compartidas y más. 

Sin embargo, más allá de establecer estas normas, existe un impacto más amplio que proviene de exaltar y celebrar las contribuciones de los trabajadores LGTB, incluido el hecho de tener líderes LGBT visibles. Esto es fundamental para el trabajo de Out Leadership, una Empresa B de membresía de defensa empresarial que trabaja con directores ejecutivos y empresas multinacionales para promover la igualdad, el impacto económico y el cambio de políticas.

“A menudo encontramos que las personas que tienen su propia experiencia de salir del armario o que pueden relacionarse con la experiencia de ser diferentes, son líderes detallistas, conscientes y empáticos”, dice Todd Sears, fundador y director ejecutivo de Out Leadership. Esto tiene un efecto positivo tanto en el bienestar de los trabajadores como en el negocio: “Los empleados que tienen la oportunidad de presentarse cada día como quienes son y sienten un vínculo con una empresa que los respeta, son mucho más productivos y están más inclinados a crear valor. para la compañía.” 

Por supuesto, los trabajadores LGBTQ no se definen solo por esta faceta de su identidad. Las consideraciones sobre la inclusión de este grupo, deben ser parte de, y complementar, un enfoque holístico de la justicia, la equidad, la diversidad y la inclusión, reconociendo las formas en que la raza, el género, la discapacidad y otros aspectos de la identidad afectan la experiencia laboral de los empleados. 

Para Nancy Geenan, directora y directora ejecutiva de Flexability, una firma de consultoría de equidad e inclusión y Empresa B, este trabajo tiene sus raíces en la experiencia profesional y personal.

“El equipo ejecutivo y los socios de Flexability trabajaron juntos en una agencia de empleo temporal para personas con discapacidades. Así que todos llegamos a este trabajo con un lente de equidad bastante fuerte”, dice Geenan, y agrega que los miembros de este equipo “habían vivido vidas que habrían sido aún mejores si hubiéramos podido salir, hablar sobre nuestras discapacidades, auto identificarnos de cualquier forma que necesitemos, lo que podría haber sido mucho antes en nuestras vidas. Ampliar la apertura para trabajar con más identidades además de la discapacidad, fue una estrategia bastante buena”. El sitio web de Flexibility señala que son “dirigidos por mujeres, personas con discapacidad, BIPOC, inmigrantes y LGBTQIA+”. 

“Las personas con identidades cruzadas que eligen estar en el trabajo apoyan el cultivo de narrativas más complejas”, dice Doc Jana, de TMI Consulting. “Las narrativas matizadas pueden ayudar a construir puentes y romper estereotipos que de otro modo nos dividirían”. Aceptar esta complejidad de identidad es una herramienta central cuando se trata de enfrentar los desafíos de la inclusión laboral.

“No todos estarán satisfechos con la celebración de las identidades LGBT”, dice Doc Jana. “Las personas que se aferran a ideas intolerantes y sesgadas, en particular cuando están ligadas a creencias religiosas, pueden crear presión dentro de la organización. Los líderes deben apegarse a sus valores, apoyar la inclusión y estar preparados para defender su postura bajo presión. La mejor defensa sigue siendo una visión de inclusión bien clara y definida”. 

La igualdad es un buen negocio 

Para cada una de estas Empresas B, trabajar para lograr y mantener la certificación ha sido parte del camino para lograr un trabajo que ayude a otras organizaciones a mejorar su cultura y crear entornos de apoyo para los empleados que experimentan marginación en su lugar de trabajo, comenzando con sus propias prácticas internas.

“La Evaluación de impacto B ha dado forma a la evolución de TMI Consulting Inc desde 2012”, dice Doc Jana. “Tenemos muchas políticas y estructuras implementadas que no se habrían considerado durante muchos años salvo por los conocimientos y la orientación [de la Evaluación]. Somos más resistentes en general y, como resultado, tenemos políticas mucho más centradas en los empleados”. 

Geenan, también miembro de We the Change, un colectivo de mujeres líderes de Empresas B, dice que Flexability, certificada en 2021, se construyó como “una Empresa B desde el principio”, y señala que el principio de brindar beneficios a todas las partes es clave en su trabajo. “La equidad y la inclusión es de lo que realmente se trata la primacía de las partes interesadas. Es asegurarse de que cada persona que sea importante para el negocio que hagas  tenga herramientas, recursos y oportunidades”.

Al trabajar con los clientes de Out Leadership, Todd Sears enfatiza que garantizar oportunidades equitativas en la fuerza laboral tiene mayores beneficios. Pasar por el proceso de Certificación de Empresa B ayudó al equipo a “identificar formas en las que podríamos convertirnos en un negocio más sostenible como una empresa con fines de lucro,  con un único producto: la igualdad”. 

“Me gusta argumentar que la igualdad LGBT en el lugar de trabajo es simplemente un buen negocio”, dice Sears. “En Out Leadership lo llamamos ‘ganancia en igualdad’. Hay mucho valor por realizar cuando nosotros, como comunidad empresarial, abordamos las necesidades específicas y únicas de las comunidades tradicionalmente desatendidas. En última instancia, es la única forma de promover un crecimiento sostenible a largo plazo”. 

Sostenible y a largo plazo son la clave. Para marcar una diferencia duradera en la vida de los empleados LGBT y para ser creíbles a los ojos de otras partes LGBT, incluidos los clientes y las comunidades en las que operan, las empresas deben aparecer más allá del Orgullo. Deben admitir que son vulnerables a errores y pasos en falso (como el enjuague bucal con la marca del arcoíris) y, sobre todo, comprometerse a aprender y hacerlo mejor. 

Esto es válido para todos los compromisos con la igualdad, dice Nancy Geenan. 

“Tienen que ser conversaciones que tenemos más de una vez al año. Tenemos que tener una manera de tener sostenibilidad e interseccionalidad de todas, para que nos celebremos mutuamente todo el tiempo”.